Zieke werknemer vervangen

Zieke werknemer vervangen

U weet dat een werknemer voor een tijd afwezig gaat zijn. U heeft hiervoor met deze werknemer al de nodige afspraken gemaakt en dit traject bent u beiden op de juiste manier in gegaan. Nu dit op een goede manier is gestart, moet deze werknemer nog worden vervangen voor een bepaalde tijd. Zijn werkzaamheden moeten immers nog steeds uitgevoerd worden.

U aarzelt of u de vervanger een contract van bepaalde duur moet aanbieden. Een contract van onbepaalde duur heeft te zware opzeggingsregels om voor die korte termijn aan te bieden aan de vervanger. Wat moet u doen?

Vervangingscontract
U kunt de vervanger een vervangingscontract aanbieden, vaak een interim genoemd. Dit is een arbeidsovereenkomst die zodanig is onderwerpen aan de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Het vervangingscontract – de naam zegt het al – biedt u de mogelijkheid de afwezigheid van een werknemer tijdelijk op te vangen zonder de nadelen te ondervinden van de toepassing van de regels betreffende de opzegging van contracten van onbepaalde duur.

Schorsing van de arbeidsovereenkomst
In de meeste gevallen (jaarlijkse vakantie, ziekte, moederschap,…) is het mogelijk een vervangingsovereenkomst te sluiten. Toch zijn er ook schorsingen van de arbeidsovereenkomst die geen aanleiding kunnen geven tot een vervangingsovereenkomst. Er zijn hier verschillende voorbeelden van; bijvoorbeeld gebrek aan werk om economische reden, slecht weer of staking.

In principe is een vervangingsovereenkomst alleen mogelijk in geval van volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst. Het halftijds tijdskrediet en het één vijfde tijdskrediet vormen een uitzondering op die regel: in die twee gevallen van gedeeltelijke schorsing van het contract mag wel een vervangingsovereenkomst worden gesloten.

U kunt samen met uw nieuwe werknemer deze contracten opstellen, al is het ook mogelijk om dit proces uit te besteden. Bijvoorbeeld door middel van payrollHierbij treedt de medewerker in dienst bij een extern bedrijf, welke voor u de contractering regelt.

Inhoudelijke voorwaarden
Voordat de vervangingsovereenkomst van kracht gaat moet deze schriftelijk worden vastgelegd en voor elke werknemer afzonderlijk, uiterlijk op het moment waarop de werknemer in dienst treedt.

Het contract moet de volgende drie vermeldingen bevatten:

  • De reden van vervanging
  • De identiteit van de vervangen werknemer
  • De voorwaarden met betrekking tot de aanwerving (loon, rooster, …)

Duur van het contract
Een vervangingsovereenkomst kan worden afgesloten voor een onbepaalde- of bepaalde duur. Een vervangingsovereenkomst van bepaalde duur wordt alleen aangeraden als de duur van de schorsing bekend is.

Het vervangingscontract heeft een maximale duur van twee jaar.

Sancties bij overschrijding maximumduur
Wanneer er geen schriftelijk contract is of wanneer de maximumduur van twee jaar worden overschreden, gelden voor de opzegging van de vervangingsovereenkomst dezelfde voorwaarden als die van toepassing zijn op een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

Einde van het contract – afwijkingen op de normale opzeggingsregels
Het einde van de vervangingsovereenkomst hangt af van de aard van het contract.
Een contract met bepaalde duur eindigt bij het verstrijken van die termijn, zonder enige opzegging of vergoeding. De datum waarom deze termijn eindigt, stemt in principe overeen met de datum wanneer de geschorste werknemer weer in dienst komt.

Voor een vervangingscontract van onbepaalde duur moet onderscheid gemaakt worden tussen de verbreking tijdens de uitvoering van de overeenkomst en de verbreking aan het einde van de vervanging.

Wanneer de overeenkomst tijdens de uitvoering ervan wordt beëindigd om een reden die los staat van de vervanging (dringende reden, arbeidsongeschiktheid, …), gelden de normale regels voor de opzegging van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur.

Wanneer de overeenkomst wordt verbroken omwille van het einde van de vervanging voorziet de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst in de mogelijkheid af te wijken van normale opzeggingsregels. De opzegtermijn mag vrij in het contract worden bepaald; dit houdt in dat de partijen een kortere opzegtermijn mogen overeenkomen. Zo mag bijvoorbeeld ook worden bepaald dat het contract automatisch eindigt wanneer de vervangen werknemer weer terug in dienst treedt.